随着2025年生育新规的陆续出台，国家释放的用真金白银鼓励生育的信号愈加明显，但这同时也意味着，企业也需要应时而变，制定新的配套管理方案，以适应这一政策变化带来的挑战与机遇。

本文摘要

企业成本共担机制破题进行时

生育津贴申领流程变化对用人单位的影响

“生育友好岗”试点，企业面临新课题

01 企业成本共担机制破题进行时

“鼓励支持城区用人单位将在宜合法生育妇女产假延长至一年，配偶护理假延长至30天。”

1月5日，宜昌市政府工作报告提出健全人口发展支持和服务体系新政策，支持产假延长至一年。

政策全文：

http://www.yichang.gov.cn/html/zhengwuyizhantong/zhengwuzixun/jinriyaowen/2025/

0107/1065820.htm

目前，全国大部分地区的产假为158天及以上，且均设立了15天左右的配偶陪产假、5天至20天不等的父母育儿假。

生育福利不断“加码”，释放了浓浓的政策善意。但到了执行层面，还需考虑的是，休假成本谁来承担？

建立成本共担机制是关键。

全国妇联妇女研究所2022年公布的数据显示，因实施三孩生育政策及延长产假政策，企业在其女职工生育一至三个孩子时，平均需承担3.2万至9.59万元生育成本。而我国企业中，90%以上都是中小企业，对员工因休产假带来的成本更为敏感。

关于加快完善生育支持政策体系推动建设生育友好型社会的若干措施》提出，各地要统筹多渠道资金，建立合理的成本共担机制。

在这方面，部分地方正在破题：

1、江苏：企业为产假期女职工缴社保费，最高可补贴80%

2025年2月20日，《江苏省关于加快完善生育支持政策体系推动建设生育友好型社会的若干措施》正式出台。

 补贴对象及条件：

2025年1月11日后（含1月11日）企业女职工生育一孩的，以及2022年2月10日后（含2月10日）企业女职工生育二孩、三孩的，为其在产假期间缴纳社会保险费的各类企业。

注意！按单位参保的个体工商户、民办非企业单位、社会团体等其他参保单位（不含机关事业单位）参照执行。

 补贴标准：

企业女职工生育一孩、二孩、三孩产假期间，按企业为其实际缴纳社会保险费的50%、50%、80%给予补贴（不包括个人应缴纳的部分），补贴月份从生育一孩、二孩、三孩第一天所在月份起算，共补贴6个月。

申请流程：

线上：

登录江苏人社网上办事服务大厅https://rs.jshrss.jiangsu.gov.cn/index，点击单位办事—就业创业—就业补贴—女职工产假期间企业社会保险补贴申请—申报。 

线下：

用人单位向社会保险费参保地的同级劳动就业管理机构提出申请，需携带《产假期间企业社会保险补贴申请花名册》、出生证明、生育服务登记证。

注意！企业可以在女职工生育一孩、二孩、三孩6个月后申报，一次性享受补贴。

2、广东、湖北：假期用工成本分担

2021年11月湖北关于修改《湖北省人口与计划生育条例》等地方性法规的决定 ，在第三十一条补充“鼓励建立政府、企业、个人共同承担的企业假期用工成本分担机制。”

2021年12月广东修订的《广东省人口与计划生育条例》 ：“符合法律、法规规定生育子女的，在子女三周岁以内，父母每年各享受十日的育儿假。假期用工成本分担，按照国家和省的有关规定执行。”

增加这一表述，释放出信号：从政策视角，已经隐含了“成本共担”的思路，但配套支持措施也需跟上。

补充阅读：

2025年全国两会，全国人大代表李承霞，带来的一份关于出台企业生育成本合理共担政策的建议中提出：“尽快出台企业生育成本的合理共担政策，实现企业生育成本共担化，男女用工成本性别差最小化，从根本上减轻企业生育成本，改善女性就业环境。”

02 生育津贴申领流程优化，对用人单位有什么影响？

截至2025年3月底，全国生育津贴直发个人政策已形成“7省全覆+16省部分覆盖+9省待推进”的格局，对于企业和HR而言，减轻了企业的负担，提高了企业的办事效率。

但是HR也需要注意，随着生育津贴申领流程的逐渐转变，HR也需要做好企业内部流程前瞻规划，基于此，小编提醒：

随着生育津贴申领流程的逐步优化，HR应该提前做好3点规划。

1、与员工协商好产假期间薪资发放事宜

在员工休产假前，企业应与其进行充分的沟通，明确产假期间的薪资发放事宜。这包括确定产假工资和生育津贴的发放规则，以及具体的发放时间和数额。

由于法律规定员工在产假期间只能获得其中一种收入（即产假工资或生育津贴，不可兼得），因此，企业需要与员工达成一致，避免后续出现纠纷。

2、完善企业产假制度流程

为了规范产假管理，企业应制定完善的产假制度流程，包括产假申请、产假审批、产假工资确定等环节。这些流程应作为固定的人事流程，提前告知员工注意事项，以确保产假事务的顺利进行。

产假申请流程：企业应明确员工申请产假的流程和所需材料，如提交医生开具的产假证明、填写产假申请表等。同时，企业应告知员工产假申请的时间节点和审批流程；

 产假审批流程：企业应设立专门的审批机构或人员，对员工的产假申请进行审批。审批过程中，企业应核实员工的产假证明和申请材料，确保审批结果的准确性和公正性；

 产假工资确定流程：在员工休产假前，企业应与其确定产假工资的发放标准和数额。这可以通过与员工协商、查阅相关法律法规和企业规章制度等方式来实现。同时，企业应确保产假工资的发放与员工的实际出勤情况相匹配，避免出现重复支付或漏发的情况；

 提前告知注意事项：

为了确保员工能够顺利享受产假权益，企业应提前告知员工产假期间的注意事项，如产假期间的考勤管理、工作交接等。同时，企业还应向员工提供必要的支持和帮助，如提供产假期间的法律咨询、协助员工办理生育保险等手续。

3、注意生育津贴与产假工资的差额

生育津贴和产假工资在性质上相似，但在某些情况下，它们之间会存在差额，需要进行补差。具体来说，补差的情况主要包括以下几种：

（1）生育津贴低于女职工产假前的工资标准

如果用人单位的月平均社保缴费基数低于女职工平均月工资收入，这会导致女职工领取的生育津贴低于其正常出勤期间的工资。在这种情况下，大部分地区规定企业需要补足生育津贴与正常工资的差额部分。

补差的计算方法通常有两种：

方法一：差额部分=职工月平均工资÷21.75×产假期间的计薪天数-单位月平均社保缴费基数÷30×产假天数。

方法二：差额部分=(职工月平均工资-单位月平均社保缴费基数)÷30×产假天数。

（2）用人单位未缴纳生育保险费

如果用人单位没有为员工缴纳生育保险费，那么女职工在产假期间将无法享受生育津贴。此时，用人单位应当按照女职工正常出勤的工资标准，向其支付产假期间的工资。

03 “生育友好岗”试点，给企业带来新课题

近日，上海市印发《关于开展“生育友好岗”就业模式试点工作的通知》（以下简称《通知》），支持用人单位将工作时间可弹性安排、工作方式灵活、工作环境友好的岗位设置为“生育友好岗”。原则上提供给对12周岁以下儿童负有抚养义务的劳动者。

政策全文：

https://rsj.sh.gov.cn/tsj_17090/20241220/t0035_1429553.html

《通知》要求，各级人社部门要将“生育友好岗”纳入公共就业服务范围，按规定落实相关就业培训补贴政策。要依托“15分钟就业服务圈”、零工市场，在各类线下招聘会和线上招聘平台设置“生育友好岗”招聘专区，用人单位在公共就业服务机构发布相关招聘岗位时，将予以专门标识。

与此同时，人社部门将把吸纳就业多、社会影响好的“生育友好岗”用人单位纳入本市重点企业用工服务保障名单，落实“一企一策”服务，并在申请就业创业见习基地、参加“促进就业先进企业（组织）”等评选中予以优先考虑。

此前，广东、河北、黑龙江、山东青岛等地也对“妈妈岗”进行了相关探索，这次上海打破了对性别的限制，让爸爸们也有条件成为育儿工作两不误的受益者。对于企业来说，无疑释放了巨量的人才池。