汪某于2017年1月4日入职某饮品公司，双方订立了为期3年的劳动合同，约定汪某的工作地点为北京，月工资为18000元，具体工作内容为“营建中心相关工作”，并约定，饮品公司实行加班申请制，汪某因个人原因需加班的应事先向饮品公司提出书面申请，依据饮品公司的加班申请流程经批准后方可加班，否则不视为加班等。在该劳动合同中，双方未约定汪某的具体工作岗位及执行何种工时制。

入职当日，汪某在《关于实行不定时工作制确认书》上签字确认，饮品公司对包括区域总经理、副总经理、营建经理等岗位实行不定时工作制，公司已经征求了本人意见，本人自愿同意实行等。

2018年3月30日，汪某以“工作太累、工作时间过长”为由提出辞职。2018年4月，汪某向仲裁委提出仲裁申请，要求饮品公司支付工作期间的延时及休息日加班费。

庭审中，饮品公司认为，双方在劳动合同中约定了实行加班申请制，汪某亦在《关于实行不定时工作制确认书》上签字确认对其实行不定时工作制，且实行不定时工作制经过人力社保行政部门审批，故不同意向汪某支付加班费。饮品公司提交了《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制审批表》（以下简称《审批表》）证明对汪某实行不定时工作制已经过行政审批。该《审批表》显示，某区人力资源和社会保障局审批许可饮品公司对区域总经理（1人）、区域副总经理（1人）、门店拓展经理（4人）、商务经理（4人）及营建经理（4人）实行不定时工作制，实行期限为1年。

饮品公司主张汪某即为营建经理岗位，但未能就此举证证明。汪某对此不予认可，主张其岗位为工程造价师，并提交了年休假审批表予以证明。该年休假审批表显示汪某的岗位为工程造价师，饮品公司对该年休假审批表的真实性不持异议。此外，针对其存在加班情形的主张，汪某提交了工作往来电子邮件、考勤打卡记录、与直接主管的通话录音等证据佐证。

仲裁委审理后认为：
汪某提交的年休假审批表佐证其岗位为工程造价师，该岗位并未经过人力社保行政部门审批实行不定时工作制，故即使汪某在《关于实行不定时工作制确认书》上签字确认，亦不能使饮品公司“移花接木”的行为产生法律效力。结合汪某对加班的举证情况，仲裁委裁决支持了汪某的仲裁请求。

评析：

勿把特殊工时当作“筐”，任何岗位都可往里“装”。

根据法律规定，企业确因生产经营特点和工作的特殊性不能实行标准工时制的（即每日工作8小时，每周工作40小时），经人力社保行政部门批准，可以实行特殊工时制度，即综合计算工时工作制或者不定时工作制。

《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制的办法》（京劳社资发〔2003〕157号）规定，除企业中的高级管理人员实行不定时工作制不办理审批手续外，其他人员实行综合计算工时工作制或者不定时工作制均须办理审批手续。

企业申请实行特殊工时制度应当提交的材料中包含申请说明书，该申请说明书应重点说明不能实行标准工时制度需要实行特殊工时制度的具体原因，涉及的岗位、人数以及综合计算工时工作制的计算周期、工作方式和休息制度。

由此可见，对劳动者是否实行特殊工时，不取决于双方在劳动合同中的约定或用人单位的单方告知，而在于劳动者所在的岗位实行特殊工时是否经过人力社保行政部门审批。用人单位不得“巧妙”地将此岗位的特殊工时审批“移植”到彼岗位，从而损害劳动者的相关权益。