小编案例解读：

薪酬，作为员工提供劳动的有偿对价，可以说是劳动合同中最重要的一部分内容，根据《劳动合同法》的规定，变更劳动合同内容需要经双方协商一致并签订书面的变更协议来进行确定。

但《劳动合同法》第四十七条同时规定了，用人单位有权根据自身的实际情况，通过法定的民主程序自主确定本单位的工资水平。因此，不少用人单位依据该条规定，在规章制度或者劳动合同中为自己赋予了“单方调薪权”，那么该权利是否合法有效呢？

实务中，调整薪酬需要综合考虑调整行为的合理性和必要性、结果的正当性、以及该行为是否对劳动者存在侮辱惩罚的情形。

一些用人单位在单方调整薪酬前可能会向员工发出调整薪酬的通知，但是如果员工不同意或者未提出异议，都不能视为双方就调整薪酬达成了一致意见。如果用人单位坚持按照调整后的薪酬发放，降低了员工的收入，那么员工仍然可以要求用人单位按照劳动合同约定的工资数额补足差额，否则员工可以以用人单位未足额支付劳动报酬为由被迫解除劳动合同，并要求支付经济补偿金。

01 案情简介

2015年7月12日，宁某入职某公司工作。劳动合同约定，公司可根据劳动者的职务升降、岗位变动、绩效考核结果和公司盈利状况等情况按公司薪酬制度调整乙方的工资。

宁某2022年11月之前每月工资由基本工资2300元、延时工资846元、岗位工资4639元、保密工资865元、应发奖金2200元、工龄奖300元、其他补贴350元构成，固定应发工资为11500元。

自2022年11月起，公司作出《女鞋面版师薪资管理制度》，将宁某每月工资调整为每月工资5000元＋奖金提成（不固定）。

2023年2月8日，宁某向公司发出被迫解除劳动关系通知书，以公司克扣工资为由提出解除劳动关系。宁某要求公司支付工资差额、经济补偿。

02 法院认为

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

本案公司作出《女鞋面版师薪资管理制度》涉及相关劳动者的劳动报酬等切身利益，并未有证据反映该制度的制定及实施有经过职工代表大会或者全体面板师傅讨论通过，宁某已明确表示不同意该制度。且依据该制度，即便按照公司的主张每月开版款式数量8个的情况下，宁某的薪酬也低于其之前获得的劳动报酬，故公司应向宁某支付工资差额。

如上所述，公司在未经过民主协商程序也未经过宁某同意的情况下，直接实行《女鞋面版师薪资管理制度》，导致宁某自2022年11月开始每月工资明显降低，公司存在未及时足额支付劳动报酬的情况，应向宁某支付经济补偿。