岗位已招新人，是否等同于无法继续履行？
2024年12月2日，北京某公司与刘某签订《劳动合同书》。约定劳动合同期限为2024年12月2日至2027年12月1日，其中试用期至2025年3月1日。刘某岗位为结构工程师。
2025年2月25日，公司向刘某作出《试用期解除劳动合同通知书》。载明：“经公司考核评价，由于你在试用期内，工作表现未能达到目前岗位要求，现决定于2025年2月26日起与你解除劳动合同。”
刘某向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求与公司继续履行劳动合同。仲裁委裁决公司与刘某继续履行劳动合同。公司不服该仲裁裁决结果，起诉至法院。
诉讼中，公司主张，其公司结合规模及所需配置，仅需要一名结构工程师。公司已于2025年3月重新招聘、录用其他人员接替刘某岗位，原岗位不具备恢复条件。且其公司与刘某信任基础破裂、矛盾激化，不具备继续履行的条件。
一审法院认为，公司径行以刘某未能达到岗位要求为由解除双方劳动合同，构成违法解除劳动合同。用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。现刘某要求继续履行劳动合同。公司仅以该岗位已招聘录用其他人员为由主张劳动合同不能继续履行，依据不足，法院不予采信。
综上，一审判决如下：北京公司继续履行与刘某签订的《劳动合同书》。
提起上诉：原岗位已被替代、信任破裂，劳动合同已无继续履行的可能性
公司上诉理由：
公司作为市政行业乙级企业，根据公司规模及业务需求，仅需一名结构工程师。因刘某不符合录用条件，公司已重新招聘合格人员接替该岗位，原岗位已无恢复条件。若强行要求继续履行，将导致公司岗位配置冗余、用工成本增加，严重影响公司正常经营秩序。且双方已因解除劳动合同事宜产生激烈对抗，信任基础完全破裂。《劳动合同法》第四十八条并非绝对化规定，“继续履行”的前提是劳动合同具备继续履行的客观条件及信任基础。刘某不符合录用条件、双方信任破裂、原岗位已被替代，均表明劳动合同已无继续履行的可能性。
二审法院认为，公司提出与刘某解除劳动合同缺乏充分的事实及法律依据，应属违法解除。
关于应否继续履行劳动合同，根据法律规定，用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行的，应当继续履行，但确无法继续履行的除外。公司主张其公司已重新招聘并录用其他人员接替刘某岗位，原岗位不具备恢复条件，以及双方矛盾激化、信任基础破裂，无法继续履行合同。对此本院认为，刘某原岗位为结构工程师，公司未举证证明该岗位因业务调整已完全消失，或无法安排相近岗位。诉讼中刘某亦表示服从工作安排，根据在案证据不足以认定双方劳动合同已无法继续履行。
故一审法院支持了刘某要求继续履行劳动合同的诉讼请求，并无不妥，本院予以维持。
综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
