案例简介

胡某于2007年9月26日入职H公司处，任职货仓主管。赵某系X劳务派遣公司派至H公司的员工，胡某为赵某在H公司的上司。

2018年3月20日傍晚，赵某情绪非常激动向X劳务派遣公司反映，称在H公司处遭到上司胡某强行猥亵。随后，X劳务派遣公司派员前往H公司，陪同赵某本人及家人（包括赵某姑姑、男朋友等人）找到H公司人事部相关人员反映情况，并向公安机关报警。不久后警察到达H公司，并带赵某等人回派出所做笔录。

2018年3月22日，H公司发出解除劳动合同通知书，载明鉴于2018年3月20日晚赵某投诉胡某该日下午16点左右对其进行性骚扰，目前警方介入调查中，鉴于该案件对公司造成极其恶劣影响，故解除与胡某的劳动关系。

胡某认为H公司单方违法解除劳动关系，遂诉至法院，要求H公司支付违法解除赔偿金。

为调查案件相关事实，法院发函前往派出所调查，派出所于2018年9月10日出具证明一份，载明2018年3月20日19时30分许，我所接110转报称H公司内一女职工被猥亵。接报后民警赶赴现场。

据报案人赵某陈述，其于当天15时55分许，被H公司主管胡某叫到厂内的—个杂物房猥亵。后赵某趁机逃离杂物房并打电话报警。后我所将胡某带回派出所审查，其不承认有猥亵赵某的行为。

H公司为了证明其解除行为合法，遂向法院提交了测谎鉴定申请书，拟通过测谎证明胡某确实存在猥亵员工的事实。

胡某则不同意进行测谎鉴定，胡某认为：

首先，案件事实其在派出所询问中已详细阐述，系因赵某向胡某借钱，借款数额是微信转账110元、现金300元。后胡某听闻赵某要离职，在见到赵某的时候就要求其返还借款，赵某拒绝返还，所以赵某很大可能是为了逃避债务而构陷胡某，且还隐瞒事实，其在派出所做出不真实的陈述。因此H公司提出的测谎鉴定没有事实依据。

其次，胡某回到江西老家工作，刚入职，若此时进行测谎鉴定不可避免地会对其新工作产生影响，增加其诉讼成本。

再者，根据最高人民法院生效指导性案例[2016]最高法民申3600号的内容，因测谎的形式及内容并不属于《中华人民共和国民事诉讼法》第六十三条规定的民事诉讼中合法的证据形式，故法院不采取该形式调查案件事实并无不当。退一步来说，若法院认为有必要进行测谎鉴定，应当明确告知胡某相关的法律依据及法律后果。

综上所述，胡某认为没有必要进行测试。

法院认为

关于H公司解除与胡某的劳动关系是否违法，关键是判断胡某是否存在猥亵或性骚扰H公司女员工赵某的行为。

其一，赵某告知家人及X劳务派遣公司胡某猥亵的情况，如胡某不存在猥亵行为，则赵某置自身名誉、情侣关系和社会评价不顾，且甘冒报假案被追责风险，而告知家人、男朋友及报警的行为明显有违正常人的行为习惯和社会一般常理。

其二，胡某主张赵某向派出所报案的原因是赵某向胡某借钱，胡某听闻赵某要离职就要求赵某返还借款，赵某拒绝返还，所以赵某为了逃避债务而构陷胡某，但胡某借给赵某的借款为400元，且事发后不久赵某即从H公司处离职，为400元借款而劳师动众构陷胡某且放弃在H公司处继续工作的机会，明显有违常理。

其三，胡某主张赵某污蔑自己，但没有证据证明，胡某对此亦不能做出合理解释或者举证双方存在其他矛盾的证据，胡某对此应承担举证不能的法律后果。

其四，H公司提出进行测谎鉴定，胡某本可以进行测谎鉴定以证自身清白，且测谎鉴定结果如果有利于胡某将可能导致H公司支付经济赔偿金的后果，但胡某一再拒绝进行测谎鉴定，明显有违常理。

其五，民事案件实行高度盖然性原则，所谓高度盖然性的证明标准，是指法院基于对证明待证事实的证据的审查判断之结果，并结合其他相关事实，认为待证事实的存在具有高度可能性的即存在的可能性大于不存在的可能性的，即便证据无法达到确实充分的情况下也应当依法对该事实予以认定，该证明标准不同于刑事案件和行政案件中的更高程度的证明标准即事实清楚，证据确实充分的程度。

故即便公安机关出具的证明显示为行政未破案件，亦不影响本案民事诉讼中对相关事实的认定。

根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第一百零五条规定之规定，人民法院应当按照法定程序，全面、客观地审核证据，依照法律规定，运用逻辑推理和日常生活经验法则，对证据有无证明力和证明力大小进行判断，并公开判断的理由和结果。

法院认为，H公司主张胡某猥亵女员工赵某的事实，符合逻辑推理和日常生活经验法则，具有较高可能性，因此，法院认定该事实成立。

综上所述，H公司解除与胡某的劳动关系合法，无需支付违法解除赔偿金。