连休9天！2026年放假安排公布，到手工资也变了
重磅！2026年放假安排出炉——
2026年起，工资扣款是按21.75，还是20.67?
节假日期间值班算加班吗？
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01 国务院办公厅发布，2026年部分节假日安排的通知
国务院办公厅关于2026年部分节假日安排的通知
国办发明电〔2025〕7号
各省、自治区、直辖市人民政府，国务院各部委、各直属机构：
经国务院批准，现将2026年元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节和国庆节放假调休日期的具体安排通知如下。
一、元旦：1月1日（周四）至3日（周六）放假调休，共3天。1月4日（周日）上班。
二、春节：2月15日（农历腊月二十八、周日）至23日（农历正月初七、周一）放假调休，共9天。2月14日（周六）、2月28日（周六）上班。
三、清明节：4月4日（周六）至6日（周一）放假，共3天。
四、劳动节：5月1日（周五）至5日（周二）放假调休，共5天。5月9日（周六）上班。
五、端午节：6月19日（周五）至21日（周日）放假，共3天。
六、中秋节：9月25日（周五）至27日（周日）放假，共3天。
七、国庆节：10月1日（周四）至7日（周三）放假调休，共7天。9月20日（周日）、10月10日（周六）上班。
鼓励单位和个人结合落实带薪年休假等制度，实际形成较长假期，推动错峰出行。节假日期间，各地区、各部门要妥善安排好值班和安全、保卫、疫情防控等工作，遇有重大突发事件，要按规定及时报告并妥善处置，确保人民群众祥和平安度过节日假期。
国务院办公厅
2025年11月4日
02 2026年起，工资扣款是按21.75，还是20.67?
早前，《国务院关于修改〈全国年节及纪念日放假办法〉的决定》已经2024年11月8日国务院第45次常务会议通过，并自2025年1月1日起施行。
在该《决定》发布之后，很多人都在讨论月工资计算标准是否会有新变化，2025年1月1日，人社部明确了职工全年月平均工作时间和工资折算问题。
制度工作时间这样算：
● 年工作日：365天-104天（休息日）-13天（法定节假日）＝248天
● 季工作日：248天÷4季＝62天/季
● 月工作日：248天÷12月＝20.67天/月
● 工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。
按照劳动法第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的13天法定节假日。
据此，日工资、小时工资的折算为：
● 日工资：月工资收入÷月计薪天数
● 小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）
● 月计薪天数：（365天-104天）÷12月＝21.75天
20.67和21.75有什么区别？
很多人对20.67天和21.75天傻傻的分不清。
大家需要注意的是20.67天是月制度工作时间，是在一个整年度计算出来的平均月工作时间。其实具体到一个月看，并不代表一个月只要工作20.67天，有些月份可能要工作23天，有些月份可能只要工作19天，20.67是一个平均数。
而21.75是月计薪天数，也就是说，是要支付薪水的天数，它也是一个平均数，是放在一个整年度里面计算出来的月平均计薪天数，也不能理解为一个月只要工作21.75天。
20.67天是用来算工作时间的，21.75天是用来算工资的，二者不能混淆。
公司将算工作时间的天数20.67当成算工资的天数了，计算出来的结果显然会出现差额，客观上就是多扣除了员工的事假工资，所以在相关案例中，法院会认为公司存在未足额支付工资的情形，从而判令公司支付解除劳动合同的经济补偿。
03 人社部明确：法定节假日加班，到手4倍工资！
一直以来，法定节假日300%工资是另外支付300%还是200%这一问题都有争议。
人社部在2025年1月1日再次发文明确了这一问题。
政策全文：https://www.mohrss.gov.cn/xxgk2020/fdzdgknr/ldgx_4234/ldyg/202501/t20250101_533695.html
根据上述《通知》，职工在法定节假日、带薪年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
企业等单位依法安排职工在法定节假日工作的，应当另外支付给职工不低于劳动合同规定的其本人日或小时工资标准的300%支付工资报酬。
企事业等单位确因工作需要且经职工本人同意未安排职工休年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的，应当按应休未休的年休假天数依法支付工资报酬。
计算未休年休假工资报酬的日工资收入，企业等单位按职工本人月工资除以月计薪天数（21.75天）、事业单位按职工本人全年工资收入除以全年计薪天数（261天）进行折算。职工小时工资收入按职工日工资收入除以8小时进行折算。
也就是说，法定节假日加班的，应另外支付3倍工资，加上法定节假日本身系带薪假期，所以如果法定节假日加班，实际到手是4倍工资。
04 过年期间值班，算加班吗？
首先应当肯定的是，值班和加班确实存在相同的地方：
第一，二者均是在非工作时间进行本单位的工作，即二者所占用的时间都是非正常工作的时间。
例如，既存在夜间加班的情况，也存在夜间值班的情况；节假日亦是如此，既有节假日加班，也有节假日值班。
第二，二者都反映的是单位的意志，需要劳动者履行单位职责。
也就是说，一方面无论是值班还是加班，都不是劳动者个人意志的体现，而是必须经过单位安排，体现单位的意志；另一方面不管是值班还是加班，均需要由劳动者履行一定的单位职责，而不是为了实现劳动者的个人目的。
当然从以上所说的值班和加班的两个相同之处来看，其都是外在性的和表面性的，易为人们所感知，这也使人在第一感觉上对二者极易产生混淆，甚至让人产生“值班就是加班”的错觉。
然而深入内在来看，二者存在实质性区别，那就是二者工作的具体内容不同：
● 值班一般是指单位因安全、消防、假日等需要，临时或者根据规章制度来安排劳动者从事本职无关联的工作，或虽与劳动者本职工作有关联，但值班期间可以休息，一般为非生产经营性的责任。
● 加班则是劳动者在平时正常工作时间外继续从事自已的本职工作，或者说是继续完成自己的具体生产或经营任务，承担相应的生产经营性责任，其不存在边工作边休息的问题，而是纯粹地进行工作。
也就是说，加班其实就是在非工作时间内正常工作，而值班则属于是“半工半休”，二者在具体工作内容上的不同客观上也导致了加班在工作强度上来讲明显要大于值班。
值班需要支付工资报酬吗？
对加班和值班进行正确区分，最终意义还是在于相应工资待遇的处理。由于加班实质上属于正常工作在非工作时间内的延续，系劳动者的一种“完全式劳动”， 故《劳动法》对其予以明确规定，即对加班的情形和相应情形下的工资待遇支付进行了刚性的规范。
而值班并非完全意义上的正常工作，系劳动者的一种“不完全式劳动”，故法律对其并未予以明确规定，其相应的工资待遇也就不可能依据法律来确定，只能根据用人单位的内部制度、内部惯例或者与职工的具体约定来确定。
从我国的劳动用工实际情况来看，无论是用人单位的内部规章制度，还是用人单位的内部惯例，抑或是用人单位与职工的具体约定，对于值班的工资待遇往往是以值班补贴、值班津贴或是值班费的形式或名义出现的，其一般要低于加班工资，而这也与值班和加班的不同性质相吻合，当然对于值班工资待遇的合适标准，则需要用人单位与劳动者合理协商确定。
因此，对于加班和值班的相应工资待遇问题，具体到司法实践中应作如下把握：
由于加班及其相应的工资报酬是法定的，故用人单位安排劳动者加班的，必须按照法定标准向劳动者支付加班费或者说是加班工资；
而值班因法律上并未明确规定，故关于值班的工资待遇一般情况下是由用人单位内部的规章制度予以规范，集体合同或劳动合同对此有约定或用人单位对此有惯例的，应按其执行。
值得注意的是，审判实践中经常出现的则是劳动者以值班为由主张加班工资的情形。而从前述的对于加班和值班的分析中不难看出，值班从本质上看并不属于加班，所以对于值班的情形而言，不能简单地套用《劳动法》第四十四条的规定支持加班工资，即不能将值班等同于加班。
