案情事实

2006年7月14日黎某入职甲公司，担任资材部送货员。

甲公司与乙公司在同个地方经营，因用工需要，乙公司将黎某转到乙公司处工作，并于2016年11月30日与乙公司签订无固定期限劳动合同。

2019年4月17日，乙公司作出《关于员工放假告知函》，通知黎某于4月18日开始放假，放假期间按东莞市最低工资标准的80%支付生活费。

《关于员工放假告知函》载明：因公司目前订单减少，工作量有所减少，经公司研究决定安排一部分岗位的人员放假，现正式通知黎某自2019年4月18日至9月18日期间放假，放假期间第一个月按正常工作时间支付工资，第二个月起按东莞市最低工资标准的80%支付生活费至长假结束。

黎某不接受突如其来的放假和调薪，多次向乙公司的管理层提出异议，但乙公司不予理睬。

乙公司向黎某发出告知函后，黎某发现乙公司陆续对外招聘其他员工入职资材部，且于4月24日将黎某的打卡指纹删除。

2019年8月8日，黎某向乙公司邮寄《解除劳动合同通知书》，以乙公司未为黎某安排工作时间、不及时足额支付劳动报酬、不支付加班工资和不按时缴纳社保费为由向乙公司提出解除劳动合同。

黎某申请劳动仲裁，裁决结果为：

1、乙公司向黎某支付2018年8月30日至2018年10月31日的高温津贴313.8元；

2、驳回黎某的其他仲裁请求。 在2019年10月9日至10月28日期间，乙公司多次向黎某发信息“黎某，你好！根据2019年10月8日仲裁结果，你与我公司仍存在劳动关系，请你收到信息后于2019年10月9日按照公司正常上班时间打卡上班”。

2019年10月9日，黎某向一审法院提起诉讼，请求判令：乙公司向黎某支付经济补偿金37350.56元。

一审法院认为

乙公司安排黎某放假，但未举证证明放假已由双方协商一致，在黎某提供证据证明乙公司在通知黎某放假后还继续招用同部门员工的情况下，乙公司未进一步举证证明其该次放假的合理性和必要性，且在黎某放假结束前后，乙公司也未通知黎某回去工作，故黎某以乙公司未安排工作时间为由解除劳动合同，并诉请经济补偿金，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条和第四十六条的规定，本院予以支持。限乙公司支付经济补偿金37350.56元。

乙公司不服，上诉。

二审法院认为

《广东省工资支付条例》第三十九条规定：“非因劳动者原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系"。

乙公司非停工、停产，未与劳动者协商一致情况下擅自安排黎某放假，不符合上述法律规定，黎某于2019年8月8日向乙公司邮寄《解除劳动合同通知书》，双方劳动合同解除。一审法院根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定、第四十六条的规定以及黎某诉请，判决乙公司应向黎某支付经济补偿金37350.56元，符合上述规定。

综上，乙公司的上诉理由不能成立，对其上诉请求，本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

判决如下：驳回上诉，维持原判。

典型意义

用人单位享有用工自主权，但用人单位单方决定放假，是对劳动合同的重大变更。

如果用人单位和劳动者没有对放假协商一致，用人单位单方决定放假的前提条件必须是用人单位停工或停产。

在用工实践中，不少用人单位认为其有权根据经营状况单方决定对劳动者进行放假，而有部分劳动者也认可了这种行为。

根据法律规定，在用人单位和劳动者未对放假协商一致的情况下，用人单位对劳动者进行放假的前提条件必须是用人单位停工或者停产。

用人单位和劳动者已签订劳动合同，双方均应按劳动合同履行。

用人单位对劳动者放假且仅发放生活费，是对劳动合同的重大变更，对劳动者会造成较大的不利影响，这已超出法律赋予用人单位的用工自主权。