“绩效考核不达标”，单位直接辞退员工违法！
吴先生2024年10月21日入职某科技公司，签订了3年期劳动合同，担任开发工程师岗位，月工资7000元。
2025年6月27日，公司以“绩效考核不达标”为由提出与他解除劳动合同。
吴先生认为，公司从来没有告知过绩效考核制度，也没有与自己签署过绩效考核目标，所以解除劳动合同的理由不成立，属于违法解除，公司应支付2N的赔偿金。双方产生争议，吴先生到海淀区仲裁院申请仲裁，请求某科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金14000元。
在仲裁员调解过程中，某科技公司HR介绍了本公司的绩效考核制度，以及说吴先生“绩效考核不达标”的原因。“我们公司有一个OA系统，公司考核制度中要求，每位员工每天需登录OA系统填报一下当天的工作日志。如果不填报累计达到一定天数，当月的考核就不达标。但是他一直没有按规定在OA系统上填报过工作日志。”当仲裁员询问“劳动者是否知悉绩效考核制度”以及“绩效考核不达标是否告知劳动者，并且让劳动者签字确认”后，公司HR表示，“入职时把绩效考核制度发给他了，有他签字领取的记录”，但是“每月考核结果的确没有告知他”。
对仲裁员提出的问题，吴先生也有自己的答案。“入职时HR直接让我签字领取制度，我根本没看制度的内容。我入职这么长时间了，公司从来没有提示过我要登录OA系统填报工作日志，也没有告诉过我绩效考核结果。主管领导和项目经理对我的工作很满意，他们也没说过让我填报日志，这不能算我绩效不达标吧。”
对仲裁员“绩效考核不达标公司是否扣减绩效工资”的疑问，HR直截了当地说，“我们没有扣工资，公司的制度是每位员工有一个基础分值，每次绩效考核不达标就扣分，按扣分多少采取相应的处罚措施。这几个月他每个月都不达标，基础分扣完了，对应的处罚就是解除合同，所以公司才提出与他解除劳动关系。”
了解争议产生的具体情形后，仲裁员开展了背靠背的调解。
最终双方达成一致意见，签订了调解书，约定某科技公司支付给吴先生一定的赔偿金额，当场案结事了。
不管是用人单位还是劳动者，本案中涉及的细节都应引以为鉴。、
对用人单位来说，“绩效考核不达标”并非直接辞退员工的合法理由。根据《劳动合同法》规定，用人单位单方面解除劳动合同需严格符合法定情形，单纯以“绩效考核不达标”为由辞退员工，可能构成违法解除劳动关系。
单位若以绩效考核结果为由辞退员工，需满足以下条件：一是证明员工“不能胜任工作”。需明确考核制度经民主程序制定并已告知员工，且考核结果需客观反映员工无法完成岗位职责。二是履行培训或调岗程序。员工经考核确认不能胜任工作后，单位必须先安排培训或调整岗位，而非直接辞退。仅在培训或调岗后仍不能胜任工作时，方可解除合同。三是支付经济补偿并提前通知。解除劳动合同需提前30天书面通知员工，或额外支付1个月工资，也就是代通知金，同时按工作年限支付相应经济补偿。
需提醒的是，在劳动争议仲裁中，用人单位需对解除劳动合同的合法性承担举证责任。由于未履行告知义务，用人单位无法提供员工知晓考核标准和考核结果的证据，也缺乏完整的考核记录等关键证据时，用人单位在很大程度上会面临被认定违法解除的风险。
为避免法律风险，用人单位应完善考核制度，并进行规范的操作：确保考核标准量化、程序民主、结果公示，同时保留员工确认记录；优先调岗培训，对绩效不达标员工，通过岗位调整或技能培训帮助提升，而非直接淘汰；规范解除流程，严格遵循《劳动合同法》第四十条的规定，履行通知、补偿义务，并留存书面证据。
对劳动者来说，“领到绩效考核制度就签字了，并没有仔细看制度中的具体内容，所以不清楚考核的要求。”仲裁庭审中，这样的抗辩一般来说是无效的。劳动者作为完全民事行为能力人，要对自己的签字行为负责。签字在法律上通常被视为对文件内容的认可。劳动者在绩效考核制度上签字，会被认为是对制度内容的知晓和同意。除非能证明签字是在受胁迫、欺诈等非真实意思表示的情况下做出的，否则签字行为就表明劳动者已接受该制度的约束，不能以未仔细阅读为由否定它的法律效力。所以，劳动者在签字前，需仔细阅读相关文件内容，详细了解其中的权利和义务，避免图一时省事而为后续的工作“埋雷”。
