员工岗位调整是用人单位根据实际需要，调剂各岗位员工的余缺，将职工从原来的职位上调离，担任新的职位。员工岗位调整在用人单位日常管理工作中经常发生，但稍有不慎则会引发劳资争议，有资料显示劳动争议案件中有近30%是因调整员工工作岗位引起的。

因此，为避免相关纠纷的产生，用人单位在调整员工工作岗位时应注意风险的防范，具体来说应注意以下问题。

调整员工工作岗位要符合法律规定

《劳动合同法》第三十五条规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式”。

但在实践中，除员工不会提出反对意见的升职调整外，绝大多数情形员工不会同意调整工作岗位。此时用人单位可能就会单方调整，强行调整员工工作岗位，于是，纠纷产生。

劳动合同法第三十五条，该规定有时导致用人单位调整工作岗位十分被动，也容易与用人单位的自主经营权严重冲突，加剧了劳资关系恶化。

用人单位可在劳动合同条款中对岗位调整的情形进行明确约定，只要这些约定不违反法律、行政法规的禁止性规定，届时出现调整工作岗位的情形即可行使单位调整的权利。

调岗时，不仅要符合相关的实体法的要求，还要符合一定的程序要求：

1. 在发生调岗时，对员工出具按上述考核制度和程序作出的考评或考核的结果，让员工签收。

如果员工工作存在失误，则要求其向公司提交说明或者检讨等书面材料。

2. 用人单位与员工就调岗签订协商一致的协议。

3. 如果员工不肯签，或者对此有异议，则应按照公司内部预先的规定，由公司特定部门人员将情况作成书面记录。

因此，对于用人单位来讲，合法的、详细的、具有可操作性的规章制度是十分重要的，不仅可以保证企业用工的合法性，更是维护企业权益的保障。

调整员工工作岗位应具有合理性

调动原因上应存在“客观情况的变化”或“生产经营的需要”。

在市场经济体制下，效益至上是用人单位的必然选择，在企业面临经营环境和生产条件发生较大变化的前提下一味苛求企业保障劳动者权益无疑是不理性的；条件发生较大变化的前提下，一味苛求企业保障劳动者权益无疑是不理性也是不可行的。

调动方式上具有公平公正性。所谓调动方式的公平公正，则是指用人单位对客观上符合调动范围的人员不存在差别化对待，待调人员从机会获得、调动规则等方面均具有一致性。

调动程序上应经过与劳动者的平等协商。无论用人单位调岗的理由如何充分均应依照法律或规章制度的规定与劳动者进行协商听取劳动者的意见，均应依照法律或规章制度的规定，与劳动者进行协商，听取劳动者的抗辩理由。

若未经协商，用人单位单方作出解除劳动合同的决定，则该解除属于违法解除，应由用人单位承担相应责任。

应充分考虑员工利益

首先，用人单位要换位思考，在与员工面谈前准备充分。调岗调薪往往都直接牵涉到员工的切身利益，因此用人单位在操作时必须站在员工的角度，为员工考虑通过换位思考可以更好地了解员工的想法 。

在将调配决定告知员工之前，一些资料的准备必不可少，以便在面谈时逐一使用。

其次，与员工亲切面谈并告诉员工调整的原因及依据，争取获得员工的理解和支持。调岗成功的关键并不在于把员工调整到某个岗位，而是调整后员工能一如既往，甚至更努力地为用人单位服务，获得员工的支持是调岗最关键的步骤。

从实践来看，面谈无疑是种行之有效的方法。通过面谈可以交流双方对于这一问题的认识，以达到最终目的。

面谈时，用人单位有关部门不应该生硬地告诉员工用人单位的调整决定，让员工感觉用人单位高高在上，员工只能服从用人单位安排。

再次，调岗后，要与员工签订变更协议。调岗必须签订书面变更协议，这对于确保双方合法权益，防止日后发生争议都很有意义。协议要写明确双方变更后的权利义务。

最后，调岗后要对员工进行岗位培训。经过调岗后，出于对岗位和员工的负责，用人单位有义务安排岗前培训。

内容一般有：新岗位说明书、新岗位的操作流程、与新岗位有关的专业知识等。